人力資源管理案例的分享者和傳播者

網站首頁 HR管理案例 經典案例 正文

員工不勝任工作,企業解除勞動合同的正確姿勢

HRsee 2019-04-16 經典案例 4653 ℃

關鍵詞:解除勞動合同 勞動糾紛案例

在企業中經常會碰到一些業績不怎么好的員工,影響了工作任務的完成。那怎么解決這個問題呢?有部分企業想當然的認為:自己有招人用人的自由,只要將這些不能勝任的員工解雇解除勞動合同就行了。孰不知,這樣的做法是違反了勞動合同法,極有可能讓企業承擔法律風險。HR案例網將用以下的案例來解釋一下,員工不勝任工作,企業解除勞動合同的正確姿勢。

員工不勝任工作,企業解除勞動合同的正確姿勢

案例一:員工不能勝任工作能否直接解除勞動合同

某公司員工李某為公司業務部經理助理,但李某的業績表現不佳,經常不能完成本職工作和業務部經理布置的臨時任務,經理好幾次到人力資源部提出換人。最近,公司組織對李某進行考核,作出了其不能勝任經理助理一職的結論,可李某對該考核結論不認可。那么,該公司現在能否以李某不能勝任工作為由與他解除勞動合同?

專業律師會答:該公司不能直接辭退李某。《勞動合同法》第40條第2項規定:勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同。

根據此項規定,如果公司能證明李某不適合從事原工作,應依法給他調換崗位。如果你公司履行了以上義務后,李某仍然不能勝任工作,說明其已經不具備在你公司工作的職業能力,公司有權依照上述程序跟李某解除勞動合同。

需指出的是,調崗必須體現合理性。用人單位應當與員工充分協商,并根據員工的工作經驗、工作能力、技能、調崗前工作內容等進行調崗,要杜絕盲目亂調崗,否則就不能以員工不能勝任新崗位為由予以辭退。

還需要著重指出的是,不論是認定員工不能勝任原工作還是不能勝任新崗位,前提應當是已明確了員工的工作任務和崗位職責,制定有考核指標或者設定有工作目標,而且是合理的。

如果用人單位無法證明工作內容、任務目標或考核指標合理,或者無法提供績效考核不合格的制度依據,或者無法證明該員工完成的任務未達到同崗位大多數員工普遍都可達到的標準,那么以“不能勝任工作”解除勞動合同就很可能被判定為違法解除勞動合同。

案例二:員工不勝任工作,企業能隨意調崗嗎

張某于2013年3月進入某通信公司研發部門工作,該公司的研發部下分3個研發小組,張某在研發一組擔任研發工程師,月薪為8000元;工作一年后,公司發現由于張某研發能力的欠缺,幾次項目研發都因其而導致進度延遲。2014年4月,研發部門對研發小組成員進行半年度考核時,張某考核為不合格。由于3個研發小組組長都不愿意李某加入其團隊,研發部門經與公司人事部和售后服務部協商后, 由公司人事部發出通知,調整張某的工作崗位至售后服務部,擔任客服專員,月薪為3800元。

但張某表示客戶專員的職位和其原來的崗位差別過大, 因此,不愿意到售后服務部上班。公司人事部在多次敦促張某報到后,張某仍不愿意到售后服務部上班、公司于是認定張某的行為構成連續曠工,向其發出了解除勞動合同的通知書。張某不服,于是向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金

在庭審中,該公司認為,由于根據公司的規定,員工考核不合格的,公司有權調整其工作崗位。因此,公司的調崗決定合法有效。張某在接到公司的調崗通知后拒絕到崗,連續曠工數天,根據公司的規章制度,已經構成嚴重違紀,因此,公司有權與其解除勞動合同。

張某認為,公司將其從技術類崗位調整到行政類崗位,其工作內容和對員工的要求與之前的崗位完全不同,其目的就是為了讓自己主動辭職。因此,公司違法調崗在先,自已不上班的行為不屬于曠工,公司無權解除勞動合同。

勞動爭議仲裁委員會審理認為,雖然用人單位有權對不能勝任工作的員工調整工作崗位,但其調崗必須有充分的合理性。本案中,調整后的崗位,客服專員,與李某之前的研發工程師的崗位缺乏關聯性,因此,公司的調崗決定無效,張某不到新崗位上班的行為不構成曠工,公司以連續曠工為由解除勞動合同違反了法律規定。因,裁決支持了張某的申訴請求。

案例三:不勝任工作不能拒絕調崗安排

某制造企業員工劉某原本從事的是智能機械操作崗位。最近一年來, 企業為了緊跟市場, 生產設備頻繁更新換代。 但劉某卻由于技能不足, 沒有及時學習電腦和編程知識, 導致工作出錯越來越多, 頻頻生產出次品。 這樣的情形持續半年后, 公司認為劉某不能勝任工作, 準備將其崗位調整至流程相對比較簡單、 但工作量更大的手工操作崗位, 并向其發出了調崗通知書。

但劉某卻不服公司決定。 雖然公司一再表示這是合理的工作安排, 但他始終拒絕去新崗位上班。 這樣僵持了半個月之后, 公司以規章制度中規定的 “員工拒絕公司合理管理安排屬于嚴重違紀” 相應條款, 與其解除了勞動合同。這樣的處理讓劉某更加不忿。

他來到公司大鬧了一通后, 提起了勞動爭議仲裁, 要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

在仲裁審理過程中, 劉某認為, 根據《勞動合同法》規定,調整工作崗位需雙方協商一致, 因此公司無權單方對其進行崗位調整, 更不能因其不服從公司的崗位調整而與其解除勞動關系

但在庭審中, 公司出示了公司的規章制度,其中載明劉某原崗位的崗位職責與考核標準; 還出示了劉某數月來的產品質量檢測結果, 證明劉某的生產能力和知識水平遠遠沒有達到該崗位基本標準, 公司的調崗屬于員工不勝任工作情形下的合理調崗, 劉某理應服從。

最終, 仲裁庭支持了公司的主張, 駁回了劉某的請求。 仲裁庭認為, 雖然 《勞動合同法》 規定包括調崗在內的變更勞動合同必須雙方協商一致, 但這是在一般情形下的做法。 根據 《勞動合同法》 第40條規定, 勞動者不能勝任工作, 用人單位可對其進行培訓或者調整工作崗位, 仍不能勝任工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后, 可以解除勞動合同。 由此可見, 勞動者不能勝任工作時, 用人單位可以合理單方調崗, 勞動者理應服從。 否則, 用人單位可以根據規章制度, 以嚴重違紀解除勞動合同。 因此,針對劉某的情況, 公司解除勞動合同并無不當。

案例四:考核末位不等于不勝任工作

程先生與某房地產銷售公司簽訂了為期三年的勞動合同,每月工資由基本工資加銷售提成組成。工作了一年后,公司人事部稱,為了激勵大家的工作積極性,公司開始實行考核制度,根據考核結果分為A、B、C、D四個等級,對年終考核等級為D的員工,公司將予以淘汰辭退。

第一年年終考核中,程先生的考核等級為D,公司給了他一份解除勞動合同書。程先生不服,認為公司惡意單方解除其勞動合同,因此向勞動爭議仲裁委申請勞動爭議仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。 

在庭審中,公司辯稱實行的末位考核制度是經過公司各個部門經理開會討論過的,而且也公示過,公司每個員工都知曉并且沒提出反對意見。公司實行的末位淘汰是為了激勵員工更好地創造業績,努力工作。

程先生年終考核等級為D,是最差等級,公司當然可以解除其勞動合同。 程先生則認為,無論什么考核都會有最后一名,公司僅通過這一次考核就認定他不能勝任工作顯然不公平。 公司“末位淘汰制”是否有效?是否可以認為是公司自主管理權的表現?

2016年11月30日,最高法《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》的發布引發了關注,其中明確,用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同,勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由,請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

由此,勞動法領域一直爭論不休的“末位淘汰制”是否合法終于塵埃落定。 “末位淘汰制”是績效考核的一種制度,是指用人單位根據本單位的總體目標和具體目標,結合各個崗位的實際情況,設定一定的考核指標體系,以此指標體系為標準對員工進行考核,根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。

末位淘汰制最早源于歐美某些學校考試時的一種評分體系,而真正使之揚名的,則是美國通用公司前CEO杰克·韋爾奇提出的“活力曲線”,也叫10%淘汰率法則。這種制度將員工按照表現分為三六九等,解雇表現最差的一部分,通過競爭淘汰來發揮人的極限能力,從而提高整個公司的運營效率。末位淘汰制使通用公司在經營方面取得巨大成功并帶來高額收益,上世紀90年代起這項制度也開始在中國出現,越來越多的企業采用末位淘汰制以期提高員工績效、保持企業活力。正因為末位淘汰這種管理模式在促使員工危機意識、競爭意識,最大限度地挖掘員工潛力,達到個人績效的最大化方面具有積極的作用,所以在我國也受到很多企業的青睞。 

中國有句古話,“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳”,“末位淘汰”也一直面臨著這樣的水土不服。“末位淘汰”有其積極作用,但并不是所有的企業或者某個企業的任何發展階段都適用末位淘汰制。遺憾的是,目前我國大部分企業對末位淘汰制都是不分時間、不分條件、不分對象盲目照搬,其濫用導致末位淘汰制的有效性大打折扣,甚至成為用人單位隨意解除勞動者勞動合同的借口,產生了嚴重的消極后果。

《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定了用人單位有因解除勞動合同的情形,其中就有“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”用人單位可以提前一個月通知解除勞動合同的規定。于是乎,“末位淘汰”又被一些用人單位冠名以“不勝任工作”,堂而皇之地傍上了“合法解除”之名。何為“不勝任”?我國只有在原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對“不能勝任工作”有過表述,即“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種,同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準,使勞動者無法完成。”

從中看出,這也是一條過于模糊的條文,也勢必給用人單位對“不勝任”的標準留下了足夠寬松的“自留地”。于是乎,“公說公有理婆說婆有理”,用人單位認為勞動者的考核結果屬于“不勝任”,可以依法解除勞動合同;勞動者則認為“十個手指伸出來都有長短”,末尾并非等同于不勝任。“末位淘汰制”是否合法,一直是司法實踐中爭論的焦點。

最高人民法院曾于2013年11月8日發布第五批指導性案例,其中第18號“中興通訊(杭州)有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案”,是指導性案例制度建立以來勞動法領域的第一案,作為因“末位淘汰”引起的勞動合同解除的典型案例,該案明確了“勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次,不等同于‘不能勝任工作’”,不符合單方解除勞動合同的法定條件,用人單位不能據此單方解除勞動合同。此次《會議紀要》再次明確了“末位淘汰”可以視為違法,雖不是法律文件,但具有指導引領作用。

“末位”雖然不等同于“不勝任”,但如果“末位淘汰制”通過明確工作崗位職責、明確任職勝任標準,并建立了完善的考核機制,滿足不勝任后經過培訓或調崗后再次不勝任的情形,仍然可以依法解除勞動合同。

相關內容

案例搜索
網站分類
两波中特金牌一波中特