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案例:試用期解除勞動合同的正確姿勢

HRsee 2019-01-12 經典案例 4108 ℃

關鍵詞:試用期 解除勞動合同 勞動糾紛案例

有些企業和HR在員工處于試用期時,總是想當然的認為用人單位可以隨意對員工解除勞動合同。但是,實際上《勞動合同法》里面的規定并不是這樣的。HR案例網通過下面兩個勞動糾紛案例,來說明一下企業試用期解除勞動合同的正確姿勢吧。

案例:試用期解除勞動合同的正確姿勢

案例一:

武漢某電子公司軟件部經理肖某看重其朋友張某的有著豐富的銷售工作經驗,就介紹張某至該部門任銷售專員一職,當時肖某并未向張某出示任何招聘條件,也沒有通過其他方式向張某介紹公司的招聘條件。2016年5月12日,雙方簽訂了勞動合同,約定合同期限為5年,其中試用期6個月,勞動合同中只約定了張某的崗位是銷售專員,但對該崗位的工作要求沒有具體的描述。不過,該企業內部規章制度規定了該銷售職位的考核標準。2016年7月1日,張某接到公司發出的解除勞動合同決定書,公司以張某不符合公司招聘要求為由解除勞動合同。張某不服,提起勞動爭議仲裁,要求恢復勞動關系

案例分析:

如果試用期勞動合同解除不符合法律規定,將要承擔不利后果。《勞動合同法》第三十九條第一款:在試用期間被證明不符合錄用條件的;用人單位可以解除勞動合同,且還不用支付經濟補償。

因此,一些企業總會拿“不符合錄用條件”作為尚方寶劍來同試用期的員工解除勞動合同。孰不知,想要利用這個來導致解除生效,還需要四個條件:

一是企業存在錄用條件;

二是有證據證明不符合錄用條件;

三是企業解除通知書應當在試用期內作出;

四是解除通知書要說明理由并在試用期內交由員工簽收。

上述案例中,公司在試用期解除勞動合同必須要證明員工不符合錄用條件,而張某入職時公司并未向其明示錄用條件,從而也就沒有證明其不符合錄用條件的標準,因此公司不能依此來解除勞動合同。

案例二:

成都某公司招聘夏經理為華東區的營銷總監,并與之簽訂了3年的勞動合同,約定試用期為4個月。3個月后,公司單方面提出試用期解除勞動合同。夏經理不服,找公司理論,公司告知其在試用期,單位可以隨時提出解除勞動合同。夏經理不滿公司的說法,向當地勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁,公司此時主張辭退張經理是因為其3個月來一直沒有達到公司要求的營銷業績,因其試用期不能勝任工作而解除勞動合同,公司解除沒有違反法律規定。

夏經理則認為,即便是不能勝任工作也不能隨時解除,應當提前30日通知并支付經濟補償金,何況公司根本就沒有任何的營銷業績考核制度,所以解除理由根本不成立。

案例分析:

試用期解除勞動合同并非僅有不符合錄用條件這一條路徑。在試用期內,如果存在過失性解除或非過失性解除兩種情形,企業也可以依據相關法律規定與勞動者解除勞動合同。過失性解除通常是指勞動者存在法定過失性事項時用人單位得以解除的情形。《勞動合同法》規定,嚴重違紀、嚴重失職等員工過失性情形下,用人單位得以解除合同,并無須支付經濟補償金。非過失性解除也是企業的一種法定權利,是指員工出現長病假無法從事工作或者不能勝任工作等情形時企業享有的一-種法定解除權,此種解除權需要提前30日通知勞動者方可行使,同時需要支付經濟補償金。

以上兩種權利,不僅在試用期間可以行使,正常勞動合同履行期間亦可行使。此節案例中,公司欲以非過失性解除為由行使解除權,但是卻不符合非過失性解除的要件:一是存在非過失性解除的事項;二是遵循法定的程序。公司沒有實施相應的績效考核制度,就不能在客觀上有效判斷員工是否勝任工作。因此,企業的解除行為并不生效。

通過以上案例,我們能夠知道以下兩點:

1、如果企業想以員工不能勝任工作為理由解除處在試用期的員工,必須在試用期內證明勞動者不能勝任工作,而且經過培訓或調整工作崗位,員工仍然不能勝任工作的,企業還需要提前30天通知。

2、如果企業想以不符合錄用條件為理由解除處在試用期的員工,只需要在試用期內證明勞動者不符合錄用條件,用人單位可以隨時與員工解除勞動合同,且不用支付補償金。

因此,不符合錄用條件的解除是相當便利的,企業唯一要做的就是不符合錄用條件相關工作。錄用條件如此重要,所以企業一定要明確界定錄用條件,并有效公示,才能起到應有的作用。

1、明確界定錄用條件。錄用條件一定要明確、細致和具體。“ 錄用條件”應該是普遍性和特殊性的結合。所謂普遍性即大部分企業和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信,在應聘的時候如實告知自已的與工作相關的信息,包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂特殊性即每個企業、每個崗位或者職位都有自已的特殊要求。有的有學歷的要求,要求獲得相應證書;有的有技術的要求,比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述;有的有健康的要求,等等。錄用條件的普遍性企業可以通過規章制度進行明確規定。錄用條件的特殊性企業可以通過招聘公告、勞動合同等和規章制度結合起來進行明確界定。錄用條件的具體內容和明確方法有很多,大部分企業都有自己的一套規定,關鍵是要符合企業招聘人員的要求。

2.對錄用條件的公示不可或缺。公示,簡單說來,就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說,就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何形成證據呢?方法有以下幾種:

(1)通過招聘公告來公示,并采取一定方式予以固定,為仲裁和訴訟保留證據;

(2)招聘員工時向其明示錄用條件,并要求員工簽字確認;

(3)勞動關系建立以前,通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件,并要求其簽字確認;

(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;

(5)在規章制度中對錄用條件進行詳細約定,并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比如將錄用條件作為勞動合同的附件。如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”,還必須完善自已的考核制度,明確界定什么是符合崗位職責,什么是不符合要求,有一個可衡量和可操作的標準。

通過以上的案例分析和說明,想必大家都已經學到了 試用期解除勞動合同的正確姿勢!

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